8 tipos de cultura organizacional que debes conocer

¿Sabías que para el 46% de personas que buscan empleo la cultura organizacional es fundamental a la hora de aceptar una propuesta de trabajo?

Existen numerosos tipos de cultura organizacional y diferentes abordajes del concepto. En los últimos años, la gestión de los funcionarios en la empresa ha cobrado una mayor importancia; y hoy en día se considera que tanto la cultura organizacional como los colaboradores que integran el negocio dependen mutuamente de sí para su crecimiento. 

Prepárate para conocer los tipos de cultura organizacional que puedes impulsar en tu empresa, y descubre cómo esta realidad puede ayudarte a mejorar tus resultados y reducir la rotación de empleados. 

Hoy te contamos:

• ¿Qué es la cultura organizacional?;
• Características y funciones de la cultura organizacional;
• Elementos de la cultura organizacional;
• ¿Cuáles son los 8 tipos de cultura organizacional?:
  • Orientación hacia el poder;
  • Orientación hacia la persona;
  • Orientación hacia las normas;
  • Orientación hacia la resolución de problemas;
  • Cultura apática;
  • Cultura cuidadosa;
  • Cultura exigente;
  • Cultura integrativa.
• Importancia de la cultura organizacional;
• Cómo desarrollar tu cultura organizacional en 7 pasos;
• Tipos de cultura organizacional preponderantes en diferentes países.

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional es la personalidad de la organización; corresponde a todas aquellas características que le dan su identidad y la diferencian de otras instituciones. Al igual que en una persona, estos elementos también engloban las fortalezas y debilidades de la empresa.

Características y funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional está representada por un conjunto de elementos comunes que comparten los miembros de una empresa. Puede ser desde valores como el respeto, tolerancia y honestidad, hasta posturas filosóficas y éticas respecto a la relación con el medio ambiente, el trabajo en equipo, etc.

Los elementos de la cultura organizacional siempre están presentes en el ambiente de trabajo y en los colaboradores, aún cuando no se sepa gestionarla. Algunas características de las culturas organizacionales son:

• Crean sentimientos de pertenencia de los miembros hacia ellas y los lleva a identificar aspectos de su vida personal con los de su realidad profesional.
• Al igual que la cultura, estas realidades organizacionales no son asimiladas de la noche a la mañana por los colaboradores. Todo tipo de cultura organizacional se debe aprender y compartir a lo largo del tiempo.
• Aunque la cultura organizacional debe estar abierta al cambio, tiene cierta resistencia a él. Según el especialista en realidades organizacionales, John W. Newstrom, esta característica se puede cambiar paulatina y lentamente, con eventos que amenacen a la organización o incluso en caso de fusión con otra organización.
• Es implícita, dado que los colaboradores la integran a sus vidas e interiorizan con el tiempo. Esto prepara a las personas para actuar de una forma coherente con la cultura organizacional, sin tener que consultarla constantemente.

El principal objetivo de la cultura organizacional, por tanto, es constituir una personalidad e identidad única que se refleja en cada actividad que lleve a cabo la organización.

Entre sus múltiples funciones, vale la pena destacar:

• Une a los colaboradores de una empresa por medio de un proyecto en común, que los motiva a cumplir con los objetivos de la organización.
• Ayuda a definir las metas y actividades del negocio, ya que a partir de la cultura organizacional se establecen los valores, misión y visión de la empresa, aspectos nucleares y que sirven como guía para su crecimiento. 

Elementos de la cultura organizacional: el caso de Google

Google es una empresa que ha ganado múltiples premios por su cultura organizacional y es considerada por muchos como “la mejor empresa para trabajar”. Para comprender en qué consiste la cultura corporativa, es importante que conozcas sus elementos y comprendas cómo desarrollarlos. Aprende a hacerlo a través del ejemplo de Google en estos apartados:

Misión

La misión de una empresa representa su compromiso, su propósito de existir en el momento actual. Es el “qué hace”. Define el papel de una compañía en la sociedad y su propósito debe ser sostenible en el tiempo.

Ejemplo: la misión de Google, que es “organizar la información del mundo y hacer que sea útil y accesible para todos”.

Visión

La visión de una empresa representa su proyección a futuro. ¿A dónde quiere llegar y qué es lo que la mueve? Es el “por qué lo hace” de todo negocio.

Siguiendo el ejemplo de Google, definen su visión como “ser el más prestigioso motor de búsqueda y el más importante del mundo, además de un servicio gratuito fácil de utilizar que presente resultados relevantes en una fracción de segundo”.

Descubre cómo hacer una misión y visión empresarial en 6 pasos.

Valores

Los valores son los elementos más potentes de la cultura organizacional. Corresponden al conjunto de creencias y principios básicos que la organización tiene sobre determinadas conductas y objetivos. Los líderes de las organizaciones actúan en función de estos valores y crean planes y estrategias.

Los valores de Google son:

• rapidez;
• precisión;
• atención al cliente;
• innovación;
• facilidad de uso.

Los valores generalmente son transmitidos mediante la comunicación y aprendidos por todos los miembros de una empresa. Aprende cómo crear los valores de tu empresa con Zendesk.

Ambiente de trabajo

Este elemento de la cultura organizacional tiene que ver con la dinámica que surge entre los colaboradores de una empresa en su día a día y las actitudes comunes a la hora de enfrentarse a todo tipo de situaciones en el ambiente de trabajo.

En el caso de Google, cuenta con un ambiente de trabajo cálido y donde los empleados pueden hablar y compartir todo tipo de ideas entre ellos, sin dificultad alguna.

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Normas, reglas y lineamientos

Por último, las normas y lineamientos a seguir dentro de la empresa también forman parte de la cultura organizacional. Estas reglas están hechas para garantizar que todos los aspectos de la cultura se respeten y lleven a cabo sin contratiempos.

Algunas normas establecidas en el código de conducta de Google son:

• evitar inversiones personales en empresas que compiten con Google;
• igualdad de oportunidades en empleos, sin tomar en cuenta raza, género, orientación sexual, religión, ideología, etc.;
• prohibición del uso de alcohol o drogas en los espacios de la organización.

¿Cuáles son los 8 tipos de cultura organizacional?

Para determinar la cultura de una organización es necesario plantear los conflictos ideológicos que surgen en las empresas. Estas ideologías no se encuentran en estado puro, sino que la mayoría de las veces se inclinan hacia un tipo de cultura organizacional con la que mejor se identifican.

El psicólogo Roger Harrison realizó un estudio del que concluyó que existen 4 tipos de cultura organizacional según la mentalidad predominante en una empresa:

Orientación hacia el poder

Las organizaciones orientadas al poder quieren dominar todo lo que se encuentra a su alrededor y vencer cualquier obstáculo. Generalmente, no les interesa estar sujetas a ninguna ley externa. Aquellas personas que tienen el poder quieren tener el control total sobre los procesos, el contexto y sus subordinados.

Este tipo de organizaciones tienen el objetivo de extender su control, al tomar ventaja de las demás organizaciones. Se caracterizan por ser empresas competitivas y celosas en su territorio, donde:

• La autoridad es considerada como algo intocable y debe estar basada en unos conocimientos y una competencia adecuados. Es lícito romper las normas si esto conlleva a la realización de alguna tarea;
• La estructura de la organización se cambia en función de las necesidades que se tengan en un momento determinado. Generalmente, se da mucha importancia a la rapidez y a la flexibilidad ante los cambios. La organización busca cooperación por parte de los empleados con base en los valores y objetivos de la empresa.

Cabe destacar que, dentro de empresas con este tipo de cultura organizacional, surgen algunos problemas o retos derivados de esta extrema competitividad. Los colaboradores deben ser completamente aptos para el trabajo. Si no poseen las capacidades o los conocimientos técnicos necesarios, se les forma o se les sustituye. 

Orientación hacia la persona

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la persona buscan atender las necesidades de los funcionarios. Las organizaciones son instrumentos que sus miembros utilizan para cubrir realidades que no podrían satisfacer por sí mismos. 

En este tipo de cultura organizacional, la valoración de los miembros es la base fundamental para construir los instrumentos de la empresa. Estas organizaciones pierden el sentido cuando dejan de satisfacer las necesidades de sus integrantes. 

Por otro lado, en las organizaciones orientadas hacia la persona se ignora la autoridad y el poder. Cuando el poder se hace necesario, este se orienta hacia los intereses de los colaboradores y se confía en que los individuos influyan de forma adecuada entre sí, mediante el ejemplo. Para crear una organización orientada hacia la persona, es preciso promover la comunicación interna.

Orientación hacia las normas

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia las normas se apoyan en los procedimientos operativos establecidos. Las organizaciones crean reglas que deben ser llevadas a cabo con el objetivo de cumplir las estrategias impuestas por la organización.

Estas empresas tardan más en responder que aquellas con otros tipos de culturas organizacionales, ya que los miembros tienen el compromiso de atenerse a las reglas impuestas. La forma de actuación se da mediante la racionalización y simplificación para superar las dificultades que se plantean. 

Las organizaciones orientadas hacia las normas se caracterizan porque:

• Las responsabilidades y tareas se descomponen en elementos más pequeños, a la par que se establecen unas normas. La planificación del trabajo se hace de manera cuidadosa y precisa. 
• Sin embargo, es una cultura que carece de flexibilidad, dado que se tienden a seguir los mismos procedimientos aún cuando las situaciones presentan cambios. 

Orientación hacia la resolución de problemas

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la resolución de problemas están basados en datos y en una correcta planificación. Suelen responder a las situaciones mediante tareas complejas que implican la toma de decisiones estratégicas. La observación de los resultados es importante para dirigir las actividades hacia un lugar u otro. 

En estas organizaciones:

• la relación del individuo con la organización es muy estrecha. No debe formar parte si no se ajusta a sus objetivos; 
• las respuestas se producen lentamente pero son competentes con las necesidades de la organización;
• la estructura es flexible y variable, pero siempre existe un objetivo común. 

Además de los tipos de cultura organizacional planteados por Harrison, los autores Nirmal K. Sethia y Mary Ann Von Glinow definieron que existen otros 4 que vale la pena considerar:

Cultura apática

Es un tipo de cultura organizacional indeseable, ya que se caracteriza por ambientes de indiferencia y cinismo. Esto suele ocurrir cuando la organización sufre un liderazgo mediocre, donde no se logra la transmisión de la misión, visión y propósito de negocio al resto de funcionarios. La cultura apática se caracteriza porque:

• demuestra una preocupación mínima por el desempeño y por las personas, resultado de la desmotivación general que reina;
• los funcionarios viven en un constante estado de dudas sobre la perspectiva y estabilidad a largo plazo de la organización.

Cultura cuidadosa

A diferencia de la cultura apática, la cuidadosa sí que tiene preocupación por las personas que forman parte de la empresa —aunque el desempeño pasa a un segundo plano. Este tipo de cultura organizacional quiere que los colaboradores se sientan a gusto y fomenta un ambiente de trabajo agradable. 

En las culturas cuidadosas:

• Existe una actitud paternalista hacia los funcionarios, lo que se traduce en una preocupación por su bienestar y acciones para hacerlos sentir a gusto.
• Sin embargo, este paternalismo también ocasiona que a los colaboradores se les faciliten muchas cosas, sin hacer grandes demandas o exigencias. Por lo tanto, el desempeño disminuye, ya que no hay demasiados motivos para incrementar el rendimiento.

Cultura exigente

La cultura exigente es lo contrario de la cuidadosa: se buscan resultados y un desempeño de alto rango, pero se le resta importancia al bienestar personal. Suelen ser empresas agresivas que viven bajo la ideología de “la supervivencia del más apto”.

En una cultura exigente:

• los ingresos para los colaboradores son altos, dada la exigencia que de ellos se demanda;
• presentan tasas de rotación de empleados elevadas, puesto que la dinámica de trabajo es desgastante y son pocos los que se quedan a largo plazo.

Cultura integrativa

Quizás el tipo de cultura organizacional ideal dentro de esta clasificación, la integrativa coloca igual importancia en las personas y en el desempeño. Estas empresas se enfocan en sus equipos y el éxito de la compañía como un todo, más que en el individual. 

Las características de las culturas integrativas son:

• buscan atraer y retener talentos profesionales que quieran apostar por la empresa;
• ofrecen salarios y recompensas remunerativas por encima de la media del mercado;
• exigen un alto desempeño como retribución por los grandes beneficios económicos.

Importancia de la cultura organizacional

De acuerdo con un 94% de ejecutivos de empresas y 88% de profesionales en diversas industrias, una cultura organizacional diferenciada y fuerte es fundamental para el éxito de un negocio.

Sin embargo, ¿por qué es esto? ¿Qué beneficios hay en cuidar la cultura de tu empresa? Mira algunos de ellos:

• la cultura organizacional puede ayudarte a definir la identidad de tu empresa y establecer metas y estrategias coherentes con ella;
• favorece en la fidelización y retención de tus mejores colaboradores;
• mejora el rendimiento y bienestar de los funcionarios;
• convierte a tu empresa en un equipo, pues todos sus miembros comparten valores y perspectivas sobre los cuales pueden entenderse y trabajar en conjunto.

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Cómo desarrollar tu cultura organizacional en 7 pasos

Ahora que sabes por qué la cultura organizacional es importante dentro de la empresa, te preguntarás cómo desarrollar tu propia cultura y consolidarla:

1. Crea el equipo del proyecto 

Es recomendable incluir a una muestra representativa de la organización, donde se involucren no solo la directiva sino responsables y miembros de todas las áreas de la empresa. Eso permitirá crear una cultura que incluya todo tipo de perspectivas y áreas del conocimiento.

2. Define los objetivos que quieres lograr con este programa de cultura 

¿Por qué te interesa desarrollar tu cultura organizacional? ¿Lo haces para disminuir la tasa de rotación de empleados, o tal vez te interesa mejorar la productividad de tus equipos?

Asegúrate que los objetivos sean específicos, medibles, realistas y que puedan lograrse en un plazo de tiempo definido. Los indicadores clave de desempeño (KPI) son métricas que pueden ayudarte a evaluar de forma fácil el progreso hacia la consecución de estas metas.

3. Haz un estudio sobre tu cultura actual y descifra qué factores influyen en el desarrollo de las actividades 

La forma en la que los trabajadores piensan, interaccionan y actúan son fundamentales para este paso, el cual te permitirá conocer qué valores absorben y cómo lo hacen. Puedes recolectar estos datos a través de cuestionarios, entrevistas u observación del ambiente de trabajo.

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4. Define el tipo de cultura organizacional al que aspiras 

Puedes utilizar la clasificación de Harrison o la de Sethia y Von Glinow. Lo importante es que establezcas el tipo de cultura organizacional que quieres con base en tus objetivos y en los datos que obtuviste en el paso anterior. Mientras más se identifique con tu la cultura que deseas, obtendrás resultados mejores.

5. Establece acciones con base en la cultura actual y la deseada 

Al establecer el tipo de cultura organizacional que quieres lograr, podrás comparar con los resultados del paso 3 y entender qué tanto te falta para llegar a esa meta. 

Asegúrate de fijar acciones que ayuden en la consecución de los objetivos y que puedan acortar la brecha que hay entre la cultura presente y la futura. Por ejemplo, si tu objetivo es disminuir la tasa de rotación de empleados, quizás una acción sea establecer procesos de onboarding de 90 días para nuevos colaboradores donde puedas darles entrenamientos, consolidar en ellos la cultura organizacional, obtener su feedback, etc.

6. Lleva a cabo el plan y monitorea su progreso

Para este punto te sirvió establecer KPIs que acompañen a tus objetivos: con ellos, serás capaz de analizar el rendimiento de tus equipos y ver cuánto te falta para alcanzar las metas. Si percibes que algún objetivo y sus acciones asociadas no te producen buenos resultados, serás capaz de plantear cambios o, en todo caso, tomar notas para el futuro.

7. Haz análisis de resultados

Ahora que terminaste de implementar tu programa de cultura, llegó el momento ideal para analizar tus resultados y extraer insights. Hazte preguntas como:

• ¿Qué objetivos se alcanzaron?;
• ¿Todos los equipos entendieron los objetivos del programa?;
• ¿Se fijaron los KPIs apropiados?;
• ¿Qué acciones fueron efectivas?

Con estas informaciones, serás capaz de ajustar y plantear estrategias más acertadas en el futuro, lo que te permitirá alcanzar resultados mejor alineados con los objetivos de tu negocio y consolidar aún más el tipo de cultura organizacional que aspiras conseguir.

Tipos de cultura organizacional preponderantes en diferentes países

¿Sabías que Roger Harrison, además de fijar sus 4 tipos de cultura organizacional, teorizó acerca de aquellos países donde mejor funcionan unas que otras?

Según su investigación, en los países subdesarrollados los tipos de cultura organizacional más generalizados son los de poder, y afirma que se debe a que suelen ser ambientes donde se tiende a la hostilidad. Aquí, las organizaciones gastan mucho tiempo en vigilar a los miembros y se basan en recompensas o castigos en el desarrollo de las funciones y para garantizar su lealtad. El sistema está dotado de docilidad y a la vez rebeldía, ante la imposibilidad de los colaboradores de aportar valor a la empresa.

En cambio, en los países desarrollados –de acuerdo con Harrison–, los funcionarios buscan satisfacción en otros aspectos de la organización. En los lugares en los que la seguridad económica y personal está garantizada, los tipos de cultura organizacional son generalmente los orientados a la persona, las normas o la resolución de problemas. 

Esto es una muestra importante de que, aunque en principio algunos tipos de cultura organizacional parecen mejores que otros, todos poseen su validez y serán más o menos necesarios según múltiples factores y el entorno que rodee a la empresa.

Zendesk te ayuda a consolidar tu cultura organizacional

Ya viste la importancia de los diversos tipos de cultura organizacional y cómo crear la tuya propia. 

Una realidad actual es que las empresas deben adaptarse a los cambios. Donde antes preponderaban las organizaciones basadas en el poder, hoy se priorizan aquellas orientadas a las personas, debido al incremento de la productividad. En ese sentido, Zendesk te brinda todas las claves para el crecimiento y actualización de tu empresa.

Con Zendesk para el servicio de atención al cliente, podrás transmitir de forma fácil tu cultura a toda la organización y a tus clientes, gracias a múltiples integraciones, canales de comunicación y herramientas de colaboración que acortan las distancias y unen a tus miembros de manera especial.

Zendesk te ayuda a:

• Facilitar la colaboración de los equipos de marketing, ingeniería, operaciones y soporte en tareas y proyectos. Mejora la coordinación entre todos tus equipos al vincular y crear tickets de Zendesk a través de plataformas populares, como Jira, Trello, monday.com y Asana.
• Crear equipos más unidos y conscientes de la cultura organizacional, a través de herramientas que fortalecen la comunicación, organización y accesibilidad a la información.
• Permitir que los agentes programen e inicien reuniones de Zoom con sus clientes, directamente desde un ticket de soporte de Zendesk. Cuando finaliza una sesión, las grabaciones de las reuniones y otras informaciones se publican como comentarios privados en el ticket. Esto refuerza la conexión entre tus agentes y consumidores y favorece la cercanía, incluso en conversaciones a distancia.

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