¿Cómo medir la capacitación de los empleados? [3 TÉCNICAS]

En un mercado en constante evolución, el desarrollo de las habilidades de los colaboradores se ha convertido en una inversión crucial para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Sin embargo, no todas las empresas saben cómo medir la capacitación de los empleados. 

Según el estudio Futuro del Empleo 2023, de World Economic Forum, invertir en el aprendizaje en el ámbito laboral es una de las estrategias más comunes para cumplir con los objetivos comerciales de las organizaciones. En efecto, 4 de cada 5 líderes planean implementar iniciativas de formación en los próximos 5 años. 

En este artículo aprenderás:

• cuál es la importancia de evaluar la capacitación de los colaboradores;
• cuáles son los indicadores de capacitación;
• cómo medir la capacitación del personal.

Importancia de la capacitación de personal

La capacitación de los empleados es importante para facilitar su crecimiento profesional, aumentar su  satisfacción con el trabajo y mejorar su productividad.

Pero esto no es todo. Conocer los métodos de medición de la capacitación de empleados te permitirá retener talentos en tu equipo.

Ten en cuenta que, en México, el 74% de las personas que ya están empleadas busca un nuevo trabajo, de acuerdo con un estudio sobre reclutamiento en el país.

Los datos de la investigación también revelan que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional son factores que el 32% de los encuestados considera decisivo al buscar empleo.

Antes de descubrir cómo medir la capacitación de los empleados, explora otros tipos de incentivos laborales para retener a los empleados.

¿Cuáles son los indicadores de capacitación?

Si deseas aprender cómo medir la efectividad de la capacitación, necesitas familiarizarte con estos indicadores:

• Tasa de involucramiento: indica el porcentaje de personas involucradas en sesiones de formación, lo que refleja en la calidad de la capacitación y el compromiso de los empleados con la empresa.
• Tasa de finalización: divide el número de personas que completaron la capacitación por el número de personas que la empezaron.
• Retención de empleados: es el porcentaje de empleados que permanecen en una empresa en un período determinado –y se puede calcular dividiendo el número total de empleados contratados por el número de los que permanecieron en el período analizado, y luego multiplicarlo por 100 para obtener el %.
• Ascenso profesional: es una forma de medir si los empleados aplican los conocimientos adquiridos en las capacitaciones. Se puede monitorear, por ejemplo, cuántas personas fueron promovidas o empezaron a manejar nuevas tareas en diferentes equipos luego de un taller de formación.
• Coste por persona formada: calcula los costos de las capacitaciones, lo que permite analizar la evolución de la inversión por persona a lo largo del tiempo y planificar inversiones futuras.

Descubre cómo desarrollar un buen plan de capacitación y mejorar los indicadores de eficacia del entrenamiento.

¿Cómo se puede evaluar la efectividad de la capacitación? 

La efectividad de una capacitación debe evaluarse mediante el uso de parámetros objetivos y, siempre que sea posible, respaldados por teorías de gestión empresarial.

Como hay decenas de métodos de medición de la capacitación de empleados,debes tener en cuenta los siguientes elementos para elegir el mejor para tu organización: 

• público objetivo (roles, experiencia, necesidades)
• los objetivos de aprendizaje;
• los temas de los talleres de formación;
• el historial de capacitaciones de tu equipo;
• el costo de impartir el entrenamiento;
• los beneficios para los trabajadores a corto y mediano plazo.

¿Cómo medir la capacitación de los empleados?

Existen 3 conocidas metodologías que ayudan a los líderes de RRHH a evaluar la efectividad de la capacitación. Conócelas a continuación:

1. La taxonomía Kirkpatrick 

La taxonomía Kirkpatrick es uno de los enfoques que sirve para entender cómo medir la capacitación de los empleados. Se compone de 4 niveles:

• reacción: mide la respuesta de los participantes al entrenamiento a través de encuestas o formularios de retroalimentación;
• aprendizaje: evalúa lo que los participantes han aprendido mediante cuestionarios o pruebas antes y después del entrenamiento;
• comportamiento: examina si los participantes aplican lo aprendido en su trabajo real, a menudo a través de autoevaluaciones o evaluaciones de supervisores;
• resultados: pondera si la capacitación cumplió las expectativas de las partes interesadas.

A pesar de su popularidad, la taxonomía Kirkpatrick tiene limitaciones, pues no proporciona suficiente información para mejorar el entrenamiento y no existe una relación causal clara entre los niveles.

2. La Metodología Phillips ROI

Otra manera de descubrir cómo se calcula el índice de capacitación es a través de la Metodología Phillips ROI. Se enfoca en medir el nivel del retorno sobre la inversión (ROI) mediante un análisis de costo vs. beneficio. Además de evaluar  los 4 niveles de Kirkpatric, compara el costo de la capacitación con el valor generado por mejoras cuantificables en procesos, productividad o ganancias.

3. El modelo de evaluación CIPP

A diferencia de las otras metodologías, la CIPP se destaca por su capacidad en abordar preguntas críticas en cada fase del proceso de formación.

El acrónimo CIPP refleja sua 4 áreas de evaluación clave:

• Contexto: evalúas las necesidades y prioridades de tu organización. Por ejemplo, identificas que hubo una disminución en la satisfacción del cliente debido a interacciones deficientes con el equipo y tomas medidas concretas para cambiar esta situación.
• Insumo: decides cómo abordar la capacitación y estableces objetivos claros, como mejorar la comunicación, la empatía y las habilidades de resolución de problemas.
• Proceso: durante la implementación, monitoreas continuamente el progreso mediante encuestas para medir el aprendizaje y recopilar comentarios de los participantes sobre la calidad del programa de capacitación.
• Producto: al finalizar el programa, debes observar si el equipo ha mejorado sus habilidades y si la satisfacción del cliente ha aumentado.

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